Empleo archivos - Ars Outplacement

Qué es un Plan de Acompañamiento Social

enero 22, 2024mayo 12, 2021 por Ars Outplacement

Definición El Plan de Acompañamiento Social es una solución legal creada con el objetivo de evitar o reducir los despidos, así como de llevar a cabo actuaciones dirigidas a paliar los efectos negativos de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Cuando quieres garantizar la viabilidad (y futuro) de tu empresa, buscas la forma de adaptarte a las variantes económicas y sociales que sufres en cada momento. Sin embargo, para que tu empresa continúe siendo competitiva en el mercado, debes acometer cambios en la organización y/o estructura de la misma a través de diferentes ajustes en la plantilla. Considerando esto, opciones como el diálogo social, las medidas de anticipación y, sobre todo, el diseño de un Plan de Acompañamiento, son claves para solucionar de manera ordenada y satisfactoria situaciones como «los cambios en la empresa o las reestructuraciones en la plantilla». Normativa En el Estatuto de los trabajadores, en el artículo 51.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se establece que el despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, con una duración no superior a treinta días naturales; o de quince días si la empresa tiene menos de cincuenta trabajadores en su plantilla. El Plan de Acompañamiento Social (diseñado para un mínimo de seis meses) se debe presentar por la empresa al inicio del periodo de consultas, y no se puede limitar solo a un mero contenido teórico, sino que debe ir acompañado de la formulación de propuestas concretas que serán sometidas a debate a lo largo de la negociación. Las partes están obligadas a negociar de buena fe con el objetivo de encontrar soluciones y lograr un acuerdo pactado con la conformidad de la mayoría de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal y/o de la representación sindical en su caso, ya que representaría a la mayoría de los trabajadores. Si la empresa quiere que prospere su expediente debe elaborar este Plan a conciencia. Solamente podrán eludir este requerimiento aquellas empresas que, debiendo justificar su situación, puedan demostrar que carecen totalmente de recursos para ello. Plan de Acompañamiento Social Debes presentar un Plan de recolocación acorde a la normativa vigente que, al inicio del procedimiento, deberá contener el mayor número posible de medidas efectivas y adecuadas a su fin en las siguientes partes: De Intermediación – se comunican ofertas de trabajo en otras empresas a los trabajadores afectados por el ERE. De orientación profesional – el objetivo es identificar el perfil profesional de los trabajadores para la búsqueda de puestos de trabajo en empresas destinatarias de la recolocación. De formación profesional – formación dirigida a la capacitación de los trabajadores para la realización de las actividades de dichas empresas. De atención personalizada – asesoramiento de los trabajadores respecto a todos los aspectos que están relacionados con su recolocación, sobre todo, en la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos. Objetivos Para evitar o reducir los despidos cabe estudiar las posibilidades de recolocación en puestos de similar categoría dentro de los centros de trabajo de la empresa, así como en empresas del grupo en su caso. También debe atenderse a las posibilidades reales de ofertar empleo modificando alguna o algunas de las condiciones esenciales de trabajo: Horario, turno, tiempo de trabajo e, incluso, la posibilidad de reducir el salario a cambio de una indemnización. Para paliar los efectos negativos del ERE se debe estudiar la opción de contratar a una empresa externa (outplacement) con el objetivo de que ayude a obtener un nuevo puesto de trabajo al candidato afectado. También se suele estudiar la vía de establecer un plan de prejubilación para los empleados con edades próximas a la de jubilación y, por supuesto, también se debe prestar atención a las indemnizaciones que mejoren las establecidas legalmente, si bien, sobre este particular, cabe recordar la penalización fiscal que estas mejoras representan —salvo en la País Vasco—, aunque pueda cambiar en un futuro PUNTOS CLAVE de un Plan de Acompañamiento Social Todo Plan debe contener tres puntos clave. Estos siguen una lógica empresarial y social, además de un orden jerarquizado: Deben designarse los trabajadores que se van a ver afectados, debiendo hacerse conforme a criterios objetivos basados en la dificultad de adaptación de los nuevos requerimientos del negocio, razones de cualificación técnica, voluntariedad, etc. Debe ir enfocado a atenuar las consecuencias de la extinción, estableciendo distintas modalidades para cumplir ratios de recolocación; todo ello en función de la dificultad para el acceso al mercado laboral mediante un proceso de outplacement, programas de recolocación, pago de cursos formativos, indemnizaciones, etc. Debe completar el Plan de Acompañamiento Social con una estrategia que permita potenciar y aprovechar toda la capacidad de la plantilla que se mantiene en la empresa. Como vemos, el Plan de Acompañamiento Social —que nació como una simple medida de mejora indemnizatoria—, se ha convertido en una obligación legal en la que la empresa debe ofrecer medidas claras para paliar los efectos del mismo en sus trabajadores. Si tu empresa necesita programas de recolocación y outplacement a medida, contacta con nosotros, te ofrecemos soluciones rápidas y eficaces, siempre adaptados a tus necesidades.

Menos Currículum y más Vitae

enero 22, 2024noviembre 19, 2019 por Ars Outplacement

Calculo que en los últimos 20 años habré estrechado más de 5.000 manos de compañeros, clientes, proveedores, etc. Muchos de ellos hace tiempo que promocionaron a la categoría de abrazo más que de apretón de manos. He visitado profesionalmente 37 países diferentes (esto no es una estimación, los he contado). En muchos de ellos he estado varias veces. No soy capaz de sumar los miles de kilómetros recorridos. No presumo de ello, hay quien ha visitado muchos más. Pero todas las personas que he conocido en mis viajes, con diferentes culturas, diferentes razas, diferentes costumbres, me han enriquecido a mí, seguro, mucho más que yo a ellas (cuestión de números). De eso sí presumo. He hablado ante diferentes auditorios cuando generosamente me han pedido que les contara aquellas cosas que la vida y mi profesión me han ido enseñando. Da igual que fuera en Madrid, en Puerto Madero o en Zúrich. Simplemente, han creído que merecía la pena escucharme. He vivido fuera de España, en un pueblecito inglés de las East Midlands en el que sólo por pronunciar bien su nombre te dan el Proficiency: Loughborough. Allí crecí del cero absoluto al infinito. Aprendiendo como un niño que no sabe nada. Dándome cuenta de lo importante que es (para mí lo fue) abandonar alguna vez nuestra zona de confort y enfrentarnos a nuestros miedos. He compartido preocupaciones, ansiedades, problemas y soluciones con mis equipos. Juntos, siempre (o casi siempre) hemos resuelto lo que yo solo seguramente no habría podido. El valor de la suma. Con mucha práctica, he sabido hacer el viaje astral imprescindible para salirme fuera de los problemas y verlos desde arriba. Así se solucionan mejor. A eso algunos lo llaman creatividad. Y a todo lo anterior junto lo llaman experiencia. Ah, sí, sí…casi se me olvida. También soy Licenciado en Marketing, he hecho un Máster, hablo inglés, he escrito cosas que alguien creyó que merecían ser publicadas, he dirigido el marketing de grandes compañías… Pero esto sólo es Currículum. Lo anterior es Vitae. Fernando Portolés Reboul Director de Marketing» Digital thinking https://www.linkedin.com/in/fernandoportoles/

Job crafting

marzo 13, 2019marzo 12, 2019 por Javier Martín de la Fuente

La tecnología está consiguiendo que la eficiencia de todo proceso económico sea cada vez más elevada, sin límite aparente, y colateralmente desarrollando un conjunto nuevo de comportamientos sociales. En este caldo nos encontramos cuando se nos ocurren, digo correctamente, se nos ocurren, impactantes aseveraciones del tipo, “lo único que permanece es el cambio”, “el cambio es geométricamente acelerado”, etc.… Pues, en estas reflexiones ando yo, que me llevan a confirmarme, que sobre el único elemento que podemos actuar, en estos momentos de incertidumbre y transformación, es sobre el ser humano, más allá, incertidumbre, niebla y fiarse de los indicadores, ¿serán correctos o responden a otros principios de partida? Pregunta: ¿de qué depende nuestra empleabilidad o la empleabilidad de las personas de nuestros equipos de trabajo? El “Job Crafting” como muchos otros, más o menos, novedosos conceptos, trata de dar respuesta a los entornos que hoy nos vamos encontrando. El modelar nuestro puesto de trabajo, con las implicaciones que para el bienestar y, por ende, para el compromiso y productividad tiene, parte en esencia de como enfoque, yo y no los otros, la carrera profesional. En las siguientes líneas voy a hacer un recorrido de la responsabilidad que cada uno de nosotros tenemos para convertirnos en escultores de nuestro puesto de trabajo, de nuestra carrera profesional, en definitiva de nuestra empleabilidad y lo haré siguiendo los principios expresados por Pat Rocchi en su libro “The Six P’s of change” Nos enseñan, y no lo terminamos de aceptar, aunque lo empezamos a tolerar, que la manera de alcanzar un objetivo, cualquiera que sea, es la de planificar y pensar como lo vamos a conseguir, no simplemente actuar. Un paso más profundo es prepararnos psicológicamente para abordarlo. En el diseño de nuestra carrera profesional, cada día es una oportunidad, estemos corriendo, o estemos en el banquillo, preparándonos para correr. Celebra cada día Por mucho que nos empeñamos en aprender algo, por ejemplo, una técnica nueva que nos hace más eficaces, si ésta no está alineada por nuestro propósito, con el origen de nuestra pasión por algo, carecemos una y otra vez en la no consolidación de esa técnica aprendida. Cuando nos proponemos diseñar nuestro presente y futuro profesional es necesario partir de lo que me apasiona, (ya habrá tiempo de analizar las oportunidades, el mercado y validar así el plan) No se trata de ser “naíf” sino de empezar la casa por los cimientos Revisa tu pasión y concéntrate en ella Es cierto que existen los ingenios legos, pero no es lo habitual, lamentablemente. Cuando nos ponemos a diseñar nuestra carrera profesional, partiendo del punto donde nos encontremos, es muy recomendable aprender, no hacerlo sólo como un proceso aislado. Trabajemos en un equipo, formemos un equipo, recopilemos la experiencia de otras personas y luego decidamos como enfrentar el reto. Apóyate en todos los recursos que tengas al alcance, para pensar y reflexionar Una vez que sabemos dónde vamos, lo que queremos, empecemos a trazar el camino. Para ello, usemos las herramientas más sencillas y probablemente más útiles que todo ser humano debe conocer. Las agendas. Cuando vas a alcanzar el objetivo, que puntos de revisión se establecen para analizar tu desviación, cómo sabrás si es viable o no, que pasos estas dando y como considerar que son adecuados, qué tiene que ocurrir para darles esa cualidad. Fija y establece cada paso que des. Es un proceso, igual que estudiar una carrera universitaria o que alcanzar una cifra de ventas en la empresa Enfocar el desarrollo profesional de una manera “profesional” significa no considerarlo una tarea al margen. Igual que como mánager de una función determinada el liderazgo que se ejerce sobre los equipos no es una tarea al margen, está intrínsicamente ligado a la consecución del objetivo que se persigue. El tiempo es relativo, en el sentido de que lo utilizamos de una manera o de otra. En cualquier caso, tú eres el responsable de esa decisión sobre su uso. ¿Cuán prioritaria es tu carrera profesional? ¿En qué orden de consumo de tiempo se encuentra respecto a todos los demás consumidores? Tiempo Destina el tiempo con el que te has comprometido y hazlo de manera eficaz. La carrera profesional es un camino hacia un fin deseable y controlable por cada persona. El incentivo, la recompensa o el beneficio que nos mueve está claro en nuestro plan (si no hubiese beneficio nos costaría avanzar, de ahí la importancia de diseñar y planificar nuestra carrera) También es importante que en el camino exista el incentivo. En una carrera ciclista sería la meta volante o el premio de la montaña. Estos incentivos son tan o incluso más importantes cuando nos encontramos en un momento del desarrollo profesional donde nuestro objetivo inmediato es incorporarnos a la “carrera” Los premios, incentivos, recompensas o beneficios pueden ser de muchos tipos, los que primeros identificamos son los económicos, pero también existen gratificaciones de otros tipos, tantos como tipos de personas somos Incentívate, cada paso que das para alcanzar el siguiente hito de tu plan de carrera profesional debe de corresponderse con un éxito y debes celebrarlo Ejecutar las acciones del plan de carrera profesional son un trabajo en sí mismo. Cualquier actividad humana se desarrolla más fácilmente con un buen desarrollo físico y mental. Toda acción parte del conjunto de emociones que cada uno sentimos y éstas se ven afectadas por la condición física, además de por nuestro modelo mental. El plan de carrera profesional es desarrollado por una persona, en toda su amplitud conceptual, luego la situación física y anímica en importante. Nutre tus emociones, gestiónalas. Tu mente es tan importante como tu cuerpo El camino no se hace sólo, al alcanzar tu objetivo compártelo, sé parte del desarrollo profesional de otras personas, apoya sus planes de carrera, impúlsalas. Aunque sientas que el camino lo has hecho sólo, esto solo es tu percepción (revisa tu modelo mental) pues el éxito solo se consigue en relación con los demás. Las relaciones humanas son los lazos que te permitirán pisar … Leer más

Conclusiones 1º desayuno “Potenciando la empleabilidad”

enero 22, 2024marzo 4, 2019 por Ana Casado

Desde Grupo persona hemos cumplido con nuestra promesa del pasado mes de Noviembre. Tras la presentación del Informe sobre empleabilidad, que publicamos a finales del 2018, nos propusimos avanzar y profundizar en algunos de los aspectos que en el informe ya avanzamos que están influyendo en la misma. Decidimos comenzar profundizando en cómo la Transformación Digital está influyendo en la empleabilidad de los empleados y cómo las empresas se están adaptando a esta nueva Era. Para ello iniciamos nuestro ciclo con un doble impacto: un primer desayuno debate, “Transformación Digital y Empleabilidad” y un podcast de RRHH Digital “La voz de RRHH”. En ambos tuvimos la fortuna de contar con Directivos de Recursos Humanos que pusieron encima de la mesa interesantes opciones e ideas sobre los pasos que las empresas ya están dando para adaptarse a esta etapa de cambios. Uno de los puntos que más preocupa a las empresas actualmente es la retención del talento, inquietud que transmitieron empresas tecnológicas presentes en el debate, que hablaron de la dificultad a la hora de retener perfiles muy tecnológicos y más jóvenes donde el salario ya no es un elemento de retención. En este caso, la flexibilidad en el horario, la posibilidad de teletrabajar, la facilidad de formarse en el puesto de trabajo,… son alternativas que los Departamentos de RRHH deben incorporar en su ADN, y aún así la mentalidad y motivaciones de estos trabajadores hace que no se sientan igual de fidelizados a las empresas y que valoren otras fórmulas de trabajo que les permitan “ser dueños de su destino”, como ya se puede escuchar en algunas entrevistas de trabajo. Uno de los ejes principales del debate, fue la preocupación por desarrollar líderes en entornos digitales. Esto nos lleva a desaprender cómo se han gestionado los equipos hasta ahora, para aprender a liderar equipos diversos en entornos de transformación digital, entendiéndolos no desde el punto de vista de la diferencia de edad sino de las diferentes mentalidades y estados de experiencia. La clave de la diversidad es tener toda clase de mentalidades, lo que enriquece a las personas, los equipos y las empresas. Asistentes al desayuno de sectores tan diversos como el tecnológico, retail, industrial o transporte comentaron sus experiencias en programas enfocados a desarrollar líderes en entornos de Transformación Digital y programas de Alfabetización Digital. Todo ello, no deja de redundar en una mejora en la empleabilidad de los empleados, capacitándoles a trabajar en los nuevos modelos de trabajo que se imponen en esta nueva Era, como son los entornos colaborativos. En el Programa de Radio, los asistentes sacaron a la palestra cómo en los departamentos de RRHH cada vez se trabaja con más datos e información y como la Inteligencia Artificial empieza a formar parte ya de algunos procesos, como es el caso del reclutamiento, donde entran en juego complejos algoritmos de predicción. Pero aquí aparece el otro lado de la moneda, y es la preocupación de dejar en manos de una máquina decisiones tan importantes como quién entra a formar parte de la organización. Aquí se hace patente la necesidad de encontrar el equilibrio entre máquina y persona, y no dejarnos deslumbrar por la Tecnología. Una interesante reflexión quedó en el aire ¿somos nosotros los que manejamos la tecnología o son las máquinas quienes nos manejan a nosotros? También empiezan a surgir algoritmos que “avisan” del riesgo que existe de que una determinada persona abandone el barco, y aquí entra en juego la responsabilidad del líder y de RRHH, que son quienes deben gestionar la situación. De estas reflexiones surge otra: estamos en el mundo de la imaginación, y el hombre es el único que puede jugar, engañar e imaginar, lo que nos diferencia del resto de animales y por supuesto de las máquinas. Este es un punto diferencial y que nos permite que seamos nosotros los que “engañemos” y, por tanto, controlemos a la máquina. Empiezan a parecer profesiones relacionadas con la Transformación Digital como las que van vinculadas a la Cyberseguridad, uno de los perfiles que más se demanda en esta nueva Era. No nos olvidemos de algo importante: los “arquitectos” de las máquinas seguiremos siendo las personas. Por tanto, aprendamos de las nuevas herramientas como el Big Data para poder gestionar a las personas dentro de las organizaciones, pero conozcamos cada vez más de ellos, sin perder de vista el factor humano. Una de las principales conclusiones es que no hay ningún sector que pueda ser ajeno a los cambios que la nueva Era Industrial impone, y ningún profesional puede cerrar los ojos a los mismos, o su empleabilidad puede verse mermada de cara a, las no ya tan futuras, demandas del mercado.

¿Qué tiene en común el vino y el outplacement?

octubre 1, 2018 por Fernando Negueruela

[:es] Existen claras afinidades entre dos ámbitos en apariencia tan distintos como la elaboración y comercialización del vino, y la prestación de servicios de outplacement. La globalización ha sido un factor decisivo para el replanteamiento de la actividad vitivinícola, que ha implicado la imposición de criterios estandarizados en la elaboración del vino. El terruño, los matices del clima y el buen hacer del enólogo han dado paso a una comercialización mainstream estandarizada, en la que la producción ya no se cuenta por botellas si no por hectolitros. Los matices se diluyen en busca de la fruta + madera y el rasero lo ponen prescriptores internacionales como Robert Parker y su varita mágica del éxito. Y es que cuando se apela al paladar de millones de personas, es necesario encontrar el mínimo común denominador para “agradar a todos” y aplicar ese criterio a la producción industrial. La estandarización del producto prevalece sobre la variación del clima del año, o las particularidades de cada productor. Los grandes grupos empresariales de producción vinícola abren centros de producción en las denominaciones con más gancho comercial y dan uniformidad a la producción; así pueden seguir proveyendo ese mínimo común denominador, encorsetado por los designios de políticas globales marcados por su central. El resultado es que cuando entramos en un supermercado de Madrid, de Toulouse, de Boston o de Christchurch, nos encontramos en un alto % con las mismas botellas de vino… vinos muy decentes, por cierto, los que surgen de este entendimiento del negocio. En paralelo, hay una serie de productores locales que no sólo defienden las particularidades de sus suelos, su clima y su saber hacer, si no que lo emplean en salir de esa visión del mínimo común denominador para llevar su vino a otro nivel de personalización y calidad. Imagina por un momento que pudieras viajar por el mundo con un enólogo experto que te dijera en cada lugar el vino de mayor calidad y personalidad, aquel que te hace conectar con la esencia de los rincones y valores de las gentes de esa tierra, que te permitiera conocer mejor las sutilezas que hacen único ese lugar respecto al resto del planeta. Pues bien, ese enólogo experto en la actividad del outplacement es Arbóra Global Career Partners. Al igual que ocurre con el vino, la manera de entender el outplacement varía entre estas dos corrientes: definir el mínimo común denominador y aplicar políticas internacionales estandarizadas con mayor rigidez en su adaptación local, o la apuesta por un conocimiento profundo de lo local usado en favor de una experiencia cliente de mayor calidad. Frente a las multinacionales de la actividad de outplacement, Arbóra cuenta con socios expertos en outplacement en 35 países, que conocen el terruño y adaptan el método de producción al clima de cada cosecha. En Arbóra Global Career Partners somos “vinateros locales asociados” con una máxima compartida: la experiencia cliente y su bienestar para mejorar sus oportunidades de mercado. Somos 35 empresas con décadas de experiencia en el outplacement de valor añadido y una coordinación internacional que nos permite abordar proyectos de toda envergadura, con la seguridad de que allá donde vayas, tendrás el vino que ofrezca perfecto maridaje, adecuado a tu momento y tu necesidad. “Arbóra, the career organisation with global reach and local passion.” [:]

Digitalización en el sector retail.

septiembre 26, 2018 por Noemí Andrés

[:es] Ayer asistimos a La Digitalización del Sector Retail: Nuevos retos y tendencias. Fue una jornada muy interesante y amena, en la que tuvimos el lujo de escuchar una excelente ponencia por parte de Ignacio Sánchez Villares, Director General de Leroy Merlin, quién primero nos situó en qué se está haciendo y qué no para esta digitalización, aportando datos reales de empresas que ya están funcionando con este cambio y de empresas que no lo tienen o no creen en ello. También contó qué pasos tomó su empresa para llevar a cabo esta transformación e hizo hincapié en la importancia de olvidarte del legado y el EBIT para potenciar y posicionar tu marca. En otra parte de la presentación se centró en las personas y en qué necesitan para este cambio, Reiteró que tenemos que detectar y , sobre todo, retener el talento y que hay que ayudarles a que se abran a la transformación y la comprendan, porque ese cambio está llegando y aunque algunas compañías no lo quieran aceptar, es una realidad y ya está aquí. Tras el café se mantuvo una mesa redonda, la cual moderó Mónica Prado, jefa del Área de Economía de Antena 3 Noticias, en la que participaron Ignacio Sánchez, María Sánchez, directora de marketing de NOEL, Ángel Monreal, CEO & Founder de Fresh Core Consulting y Oriol López, Director comercial e-commerce e-logistics en Celeritas, en la que salieron otros aspectos importantes a tener en cuenta, como son la logística, fabricación, stock, etc… y cómo los grandes players como Amazón y Alibaba han creado nuevos entornos competitivos. Esto nos hizo plantearnos varias preguntas: ¿qué tipo de perfiles necesitan para ello?, ¿cuáles son las posiciones que provienen de otros sectores y tienen que integrarse?, ¿qué formación requieren esos puestos, que ya están, para aumentar su empleabilidad? ¿para qué necesitan esa adaptabilidad?… ¿Te apetecería compartir tu know how en este tema con nosotros? seas empresa o candidato valoramos y necesitamos tu aportación[:]

Nos mudamos de oficina

septiembre 24, 2018 por Ars Outplacement

[:es] Lo ideal es cambiar por dentro para luego hacerlo por fuera. En Grupo Persona así nos sentimos, hemos cambiado, hemos hecho caso a las exigencias de mercado y de clientes y nos hemos renovado por dentro y por fuera. ¡y hemos crecido!. Hemos trabajado mucho para poder ofrecer nuevos programas de recolocación adaptados a la nueva situación de mercado y las nuevas y generosas exigencias del cliente, nuevos programas de outplacement individuales necesarios para una sociedad líquida y de masas donde la diferenciación se hace cada vez más difícil. Por todo ello, no sentimos muy orgullosos de que nuestro cambio estructural se vea acompasado por un cambio de fachada, fachada exclusiva, flexible y diferente que encaja en nuestro plan estratégico de crecimiento y calidad. ¡Nos mudamos! porque crecemos y cambiamos. Y nos sentimos más libres, más exclusivos, más independientes, más versátiles, y más amplios que nunca para ser aún más creativos buscando nuevas experiencias para nuestros clientes y amigos. Estaremos encantados de volver a veros en nuestra nueva casa, la vuestra. [:]

SUMANDO NUEVOS ELEMENTOS A LA ECUACIÓN DE LA EFICIENCIA EN MATERIA DE EMPLEO

septiembre 20, 2018 por Ana Casado

[:es] [(Adaptabilidad + Innovación) x Calidad] ^ Gestión Emocional = Eficiencia en los programas de recolocación Hace dos semanas mi compañera Ainhoa Herrero, os abrió las puertas de ARS Outplacement con su post en el que nos descubría la Ecuación de la Eficiencia en materia de Empleo: “(Adaptabilidad + Innovación) x Calidad = Eficiencia en los Programas de recolocación”, para contaros cómo hemos transformado nuestros programas de Outplacement para dar respuesta a las necesidades que actualmente tienen tanto clientes como los candidatos de Programas de recolocación. En aquel momento pusimos el foco en la empresa cliente y en aquellos candidatos que buscan proyectos de continuidad, si bien la realidad nos demuestra que hay un porcentaje de las personas que realizan nuestros programas que buscan un cambio profesional. Dicho cambio puede ser más o menos rupturista con su último puesto, pero en cualquiera de los casos requiere una gestión y un uso de las herramientas que difieren de los casos de continuismo. Nos encontramos con diferentes casuísticas como, cambios de sector, volver a etapas profesionales previas, reinvenciones, casos de emprendimiento, … todas ellas con varios aspectos en común: El mercado, a priori, no les reconoce en ese cambio No se ajustan a las ofertas que les interesan Implica reciclaje y formación Tiempos de recolocación más largos, motivado por los puntos anteriores. Estos elementos nos permitieron identificar los aspectos que necesitábamos trabajar de forma específica con las personas que llegaban a nuestros programas con un objetivo de Cambio Profesional, y que nos permiten adaptarnos a ellos y aportarles valor: Para ello pusimos foco en tres áreas que consideramos fundamentales: Comunicación Marca personal Gestión emocional 1. Comunicación: para estos candidatos es importante saber cómo explicar el cambio al mercado, a su entorno y a sus contactos. Por lo que trabajamos en las sesiones los mensajes de forma personalizada y adaptada a su objetivo, mejorando sus competencias comunicativas. 2. Marca personal: es fundamental para este perfil de candidato trabajar sobre cómo se muestra al mercado a partir de ahora, qué hacer y no hacer, que herramientas utilizar para ello, y como adaptarlas. Por lo que incluimos en nuestros programas a profesionales expertos en marca personal. 3. GESTIÓN EMOCIONAL: y no, no es una errata ponerlo en mayúsculas. Como indicaba en un párrafo anterior, la falta de adecuación a las ofertas que le interesan, la necesidad de reciclaje, la falta de autoconocimiento sobre sí mismo y, en muchos casos, de conocimiento sobre lo realista o factible de su objetivo, implican que las personas que buscan un cambio tengan tiempos de recolocación en el mercado más largos. Todo eso, sumado a la incertidumbre sobre si conseguirá o no dicho cambio, genera miedos, frustraciones, momentos de pesimismo o de euforia mal gestionada y bloqueos. Por lo que es en este último punto donde quiero poner especial foco respecto a nuestros programas de recolocación: ¿Cómo trabajamos en nuestros programas la gestión emocional del cambio profesional? Desde ARS Outplacement, consideramos que la gestión emocional de los candidatos en nuestros programas de recolocación es fundamental, y lo tenemos en cuenta desde el primer contacto con cada uno de ellos para identificar en qué momento del duelo se encuentra. De esa forma podremos ayudarle a través de consultores expertos y coaches profesionales a trabajar en aspectos como, la mejora de su autoestima, la aceptación de la situación para vivirla como una oportunidad, la emoción de partida, … El convencimiento de que el estado emocional y cómo gestionarlo son palancas fundamentales en la búsqueda de un nuevo reto profesional, hace que nuestra primera sesión siempre tenga un componente de diagnóstico en qué punto se encuentra el candidato/s cuando inicia el Programa de Recolocación. Esto nos permite realizar las adaptaciones o cambios necesarios en el desarrollo del Programa. En aquellos casos donde, además, quieren un cambio se hace imprescindible trabajar esta parte por los niveles de inseguridad que normalmente traen asociados, en muchos casos por su desconocimiento sobre lo factible o no del cambio que quieren, o simplemente porque quieren un cambio, pero no saben cuál. Una frase muy habitual en este perfil de candidato es “Solo sé lo que no quiero”; lo que en sí mismo ya es un punto de partida. Con este perfil trabajamos especialmente la gestión de Expectativas y la gestión del cambio, por lo que el autoconocimiento y la identificación de sus propios recursos es fundamental, para ir más allá de lo que saben hacer y han hecho hasta la fecha. Aquí es indispensable trabajar con el candidato sobre sus competencias, el cómo hace lo que sabe hacer, con el objetivo de buscar alternativas donde poner en valor sus fortalezas. De esta forma, y tal y como adelantábamos en el post anterior, trabajando sobre los diferentes objetivos y situaciones de los colectivos que participan en nuestros programas, damos un paso más, permitiendo que éstos seas más eficientes, eficaces, flexibles, integrados y adaptados a todas y cada una de las necesidades que hoy existen en materia de recolocación y empleo. Nos sentimos orgullosos de nuestros resultados y por eso los compartimos. [:]

La red de contactos, un pilar en los procesos de Outplacement

mayo 25, 2022septiembre 13, 2018 por Ana González Quirós

[:es] Nuestra red de contactos es, sin lugar a dudas, uno de los activos más valiosos que vamos generando a lo largo de nuestra vida profesional. Independientemente de la profesión y del nivel profesional, la gestión efectiva del networking constituye la principal vía para encontrar un nuevo proyecto y/o potenciar la Carrera profesional. Cuidar, alimentar y hacer crecer nuestra red de contactos, supone un importante aval a la hora de afrontar un cambio profesional, ya sea voluntario o forzoso. Muchas personas empiezan a gestionar contactos cuando pierden el trabajo: compañeros del MBA, Universidad, excompañeros, exjefes etc. se convierten en destinatarios de mails masivos del cv o de petición de ayuda, para posicionarse en una vacante. Estas acciones, no pueden considerarse gestión de contactos, y normalmente tiene el efecto contrario al deseado. El nivel de respuesta que se obtiene es, directamente proporcional a la dedicación mostrada en cultivar la red en el pasado. Un elevado porcentaje de los líderes de éxito son excelentes gestores de contacto. El Networking, es una de las habilidades directivas más valoradas en los perfiles directivos, ya que aglutina una serie de habilidades clave, descritas en numerosos modelos de liderazgo e inteligencia emocional (empatía, influencia, persuasión, persistencia, control emocional…) Abordar la gestión del Networking, desde una perspectiva estratégica, es uno de los pilares claves en nuestros programas de Outplacement Directivo. Nuestro punto de partida es, realizar un diagnóstico del capital relacional del directivo estimando su validez y adecuación, para conseguir su nuevo objetivo. No es lo mismo plantearnos un cambio de empresa, que plantearnos un cambio de posición, sector, o dar un giro radical a nuestra carrera. En ARS, llevamos años desarrollando iniciativas y programas que persiguen aumentar la visibilidad del directivo, así como ampliar su red de contactos. Nuestros programas: “Tendiendo puentes” o “Banco de Mentores”, han permitido a nuestros candidatos, obtener información valiosa y de primera mano sobre empresas, actividades, mercados, inversores etc, que les permiten afinar mucho más sus acciones de búsqueda y les otorga una mayor seguridad a la hora de defender su candidatura en los procesos de selección. Nunca es tarde para empezar a cultivar y hacer crecer nuestra red. Antes de empezar, hay que ser conscientes de que la gestión de contactos supone esfuerzo y dedicación. Tener claro, que primero hay que dar para después recibir y estar preparados para el rechazo, que frecuentemente se mostrará como falta de respuesta, nos ayudará a persistir en nuestro objetivo de potenciar y mantener viva nuestra red de contactos. [:]

Encuentro entre candidatos de Ars y Grupo Tendam

septiembre 10, 2018 por Noemí Andrés

[:es] “Hoy 10 de septiembre Grupo Tendam vuelve a visitar nuestras oficinas para acercar a nuestras candidatas del sector retail la realidad del mercado. Grupo Tendam ( Pedro del Hierro, Woman Secret, Springfield, Fifty y Cortefiel) se encuentra en estos momentos en plena expansión y tienen necesidades de contratación por lo que una vez más, nos reunimos con ellos para organizar otra campaña donde poder conocer los proyectos de expansión y la necesidad actual de contratación de la compañía. María Rodríguez, HRBP, realiza un recorrido por las distintas marcas que engloban al grupo. Las invitadas han podido resolver sus dudas en cuanto a contratos, procesos de selección, jornadas y formación, además de conocer de primera mano la empresa. Durante este evento hemos contado con la participación de personas de diferentes puntos de la geografía española, casi 40 personas han podido conocer de primera mano la información que María y Almudena nos han ofrecido. Desde Ars Outplacement, fomentamos este tipo de acciones y tendemos puentes entre empresas y candidatos. El resultado de la primera campaña supone que un 23% de las personas que acudieron, han pasado al proceso de selección. Después de esta segunda campaña, esperamos con entusiasmo nuevas noticias de posibles relaciones entre el grupo y nuestros candidatos” [:]