11 jun Las 10 Claves para contratar un programa de Outplacement

Antes de hablar de claves debemos tener presentes cuales son los objetivos que persigue una empresa cuando implanta en su política un programa de transición de carreras para ofrecerlo a las personas que deben abandonar la compañía, básicamente son tres:

dar soporte a los profesionales que tienen que abandonar la organización en su proceso de localización de una nueva alternativa profesional.
dignificar la salida del colaborador para que la situación sea menos traumática “tanto para el que se va como para los que se quedan”.
Preservar la imagen de empresa. Hacia fuera (el mercado), como atractores de talento y hacia dentro (colaboradores) generando confianza, al comprobar el esfuerzo de la entidad hacia las personas que tienen que abandonar la compañía.
Si lo que queremos es, por tanto, es dar cobertura a esos objetivos necesariamente debemos conocer cuáles han de ser los criterios de selección de partner de Outplacement.

empujar 1. El programa NO ha de ser un programa estanco sino un programa nominativo, porque es el programa de Jaime. Jaime tiene sus planes, estrategias, miedos, inquietudes, preguntas e incluso arrogancias, que nada tienen que ver con las de otra persona.

2. No tiene que tener un consultor asignado. La persona tiene que formar parte de un un equipo, pero no un equipo cualquiera, sino que ha de ser un equipo un equipo de alto rendimiento; es decir, profesionales con habilidades y capacidades diferentes que trabajan para lograr un objetivo común de manera excelente. Buscan la eficacia y eficiencia (localizar un nueva alternativa profesional en el menor tiempo posible), logrando mejorar sus resultados de manera continua (buscar nuevas formas de hacer las cosas, modificar la hoja de ruta…), la clave es actuar como una estrategia de negocio. Como equipo han de trabajar de forma activa y proactiva. Han de ser expertos en buscar soluciones no en buscar culpables, generando confianza y motivación. Han de tener una voluntad clara de aprender de los demás. Y por supuesto, compromiso, mucho compromiso.

3. Tener un equipo multidisciplinar (coach, mentor, experto en personal branding, experto en selección de personal, explorador e investigador de mercado, networker, orientador y emprendedor) Transitar emociones del otro, dar feedback sobre el hacer y no sobre el ser, hacer preguntas incómodas, ser capaz de gestionar la emoción con la razón sin faltar a la realidad, entrevistar a alguien, como Jaime, que ha trabajado para un servicio secreto, acostumbrado a ocultar, disfrazar, con una mente muy rápida, audaz, etc… y ser capaz de extraer conclusiones y dar feedback para que sirvan de inicio en sesiones próximas, son cuestiones que entrañan dificultad para la que todos los equipos no están igual de preparados. La coordinación entre los miembros del equipo para optimizar el proceso de orientación es tarea compleja, de ahí la importancia del alto rendimiento. Todo lo anterior nos lleva al 4º punto fundamental:

4. Estar basado en la Metodología Metaplacement: diseñar y conducir el desarrollo profesional para alcanzar un objetivo vital, replantearse los anclajes profesionales, abrir las puertas al alineamiento de objetivos vitales, la creación de reputación personal, el coaching como elemento de liderazgo, el mentoring como tesoro y el outplacement como herramienta.

5. Trabajar para lograr la Auto-responsabilidad. ¿para qué desarrollamos esta habilidad? Hará fácil la búsqueda de soluciones y no la búsqueda de culpables, es difícil por cultura, y más en el caso de Jaime que una de sus responsabilidades era precisamente esa. ¡Qué ironía! Pero nadie mejor que él sabe la diferencia entre “hacer lo posible y hacerlo posible”. Formar parte de este equipo hará que no se apoye en la intención (voy a intentar hacer bien la entrevista) sino que se focalice en la consecución (voy a hacer bien esa entrevista y lograr ese puesto). Estrategia de negocio.

6. Contar con el efecto multiplicador de oportunidades en el mercado. Gestión del networking, el networking es tarea de años, es fruto de un trabajo minucioso durante décadas, trabajarlo no es nada fácil, sin embargo es muy fácil cargártelo en un momento, es un bien muy preciado en todo momento, y es difícil acceder a él si no ha habido un trabajo previo. Es muy complicado que las personas brinden su tejido de relaciones a personas “desconocidas” quienes no tienen claro que ofrecer. ¿Dejarías a una persona que no tiene claro su objetivo en manos de un buen contacto tuyo? Presentarías a Jaime, quien desperdició unos minutos hermosísimos en lamentos, quejas, traiciones y falacias, a tu red? De ahí la importancia del siguiente punto.

7. Trabajar un Plan Estratégico, de Marketing, de comunicación y de venta. Trabajar para conocer, creer y comprar tu propio producto. Generar capacidad de influencia. Generar confianza. Romper la creencia de Jaime cuando dice que lo importante no es lo que él quiera hacer, sino lo que los demás le quieran ofrecer. Viajar hacia la visibilidad, tal y como Marta le transmite a Jaime en su sesión de acogida.

8. Marcar la diferencia entre el tiempo de dedicación y la duración del programa. La dedicación por parte de la persona será total y si ha entendido la metodología, palpa el beneficio y se siente parte del equipo. Por eso son tan importantes los puntos anteriores. Mientras la duración del programa es un concepto que debe de existir acotado como mucho a un año, si cometemos el error de hacerlo indefinido estaremos errando en lo que antes denominamos estrategia de negocio, todo ha de tener una fecha de inicio y una final y entre medias distintos hitos que nos permitan evaluar la marcha del programa así como reenfocar y redirigir aquellos aspectos que no se estén cumpliendo.

9. Monitorización. En cada fase (Acogida, Reflexión, Comunicación y acción) hay unos objetivos (Escucha activa, Feedback, Refuerzo emocional, Contacto con la realidad, manejo de expectativas, Balance de competencias, análisis de logros, objetivos profesionales a corto y largo plazo, crear herramientas de comunicación, marca personal, itinerarios). Como todo plan, esos objetivos se revisan, se ajustan o simplemente se cambian. Herramientas de monitorización: encuestas de evaluación y de calidad. Entrevistas personales y feedback.

10. Cercanía con el cliente. La comunicación y la información fluida con el cliente. Saber que está ocurriendo con Jaime, cómo está aprovechando el programa, qué dificultades se está encontrando, de qué forma puede ayudar a referenciar a Jaime. En definitiva, sentirse parte del equipo.

El valor el programa requiere contestar a esta pregunta. ¿Cuánto estarías dispuesto a invertir para que una persona, que formó parte de tu organización, se incorpore en un equipo que le ayude a, diseñar y conducir el desarrollo profesional para alcanzar un objetivo vital? En definitiva, ¿cuánto estarías dispuesto a invertir para que tu colaborador sintiera el aliento en la nuca?

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